VẤN ĐỀ DOANH NGHIỆP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, SAI PHẠM NGÀY MỘT PHỔ BIẾN?

HỎI:

Hiện nay tôi đang làm công nhân tại một công ty hóa chất rất độc hại. Tôi hưởng lương theo vùng 2. Công ty tính lương cơ bản và trợ cấp độc hại (3.700.000). Tôi đã tham khảo nhiều công ty khác không độc hai lương cơ bản của họ cũng 3,700,000. Như vậy là công ty của chúng tôi không có trợ cấp độc hại thì phải làm thế nào? Đó là câu hỏi thứ I.

Câu hỏi thứ 2, hợp đồng có xác định thời hạn, nếu muốn chấm dứt hợp đồng khi đủ thời gian hợp đồng là phải báo trước ít nhất 20 ngày. Hợp đồng không xác định thời hạn báo trước 45 ngày, và hợp đồng mùa vụ là phải báo trước ít nhất 15 ngày. Nhưng công ty tôi lại không báo trước một giờ nào cứ 15 giữa tháng và ngày 30 cuối tháng là bảo vệ vào chỗ làm vỗ vai dẫn ra cổng bảo vệ ký chấm dứt hợp đồng. Như vậy tôi muốn bảo vệ quyền lợi của mình thì phải làm thế nào?

ĐÁP:

Bạn thân mến!

Về câu hỏi thứ nhất, Phong Trào Lao Động Việt xin trả lời bạn như sau:

Trước hết chúng tôi xin làm rõ khái niệm “lương tối thiểu” và “lương cơ bản”. Lương tối thiểu là mức lương thấp nhất mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động. Theo Nghị định 122/2015/NĐ-CP ban hành ngày 14/11/2015 và có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2016 quy định mức lương tối thiểu của vùng II là vùng bạn đang hưởng lương là 3.100.000/1 tháng. Lương cơ bản là mức lương mà người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động, mức lương cơ bản không được thấp hơn mức lương tối thiểu, tuy nhiên mức lương cơ bản lại có thể cao hơn bao nhiêu tùy ý theo từng doanh nghiệp, nhà nước không hạn chế điều này. Điều này có nghĩa là việc mức lương cơ bản ở công ty khác cao hơn không có nghĩa là việc trả lương của công ty bạn đã vi phạm về luật pháp.

Về phụ cấp lương do chế độc làm việc độc hại, nặng nhọc phụ thuộc vào từng ngành nghề, điều kiện. Bạn có thể tra cứu tại đường link sau đây

http://phongtraolaodongviet.com/2016/10/09/ban-dang-lam-viec-o-muc-do-doc-hai-nao/

Căn cứ “Khoản 2 Điều 11 Thông tư 36/2012/TT – BLĐTBXH” quy định chế độ phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm như sau:

– Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được áp dụng đối với người lao động làm nghề, công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

 

– Công ty rà soát phân loại điều kiện lao động theo quy định tại “Điều 6 Thông tư 36/2012/TT-BLĐTBXH”, so sánh mức độ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của nghề, công việc với điều kiện lao động bình thường để xác định mức phụ cấp, bảo đảm: Mức phụ cấp đối với nghề, công việc có điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thấp nhất bằng 5% và cao nhất bằng 10%; nghề, công việc có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thấp nhất bằng nhất 7% và cao nhất 15% so với mức lương của nghề hoặc công việc có độ phức tạp tương đương trong điều kiện lao động bình thường.

 

– Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được tính trả cùng kỳ trả lương hàng tháng theo thời gian thực tế làm công việc có điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Làm việc dưới 4 giờ trong ngày thì được tính bằng 1/2 ngày, làm việc từ 4 giờ trở lên thì được tính cả ngày.

 

Qua những số liệu trên và cụ thể ngành nghề, điệu kiện làm việc của bản thân hi vọng bạn có thể tính ra mức phụ cấp mình được hưởng là bao nhiêu.

 

Về câu hỏi thứ 2:

 

Theo “Điều 47 Bộ Luật Lao Động” quy định về Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:

– Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

– Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

– Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

Trường hợp bạn nêu trên, chúng tôi có thể hiểu theo khả năng doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động đã có ghi rõ trong “Bộ Luật Lao Động” như sau:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

  1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
  2. a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
  3. b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

  1. c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
  2. d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
  3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
  4. a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  5. b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
  6. c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

  1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
  2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
  3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
  4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

 

Việc xử lý trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật cũng có ghi rõ trong “Bộ Luật Lao Động” như sau:

 

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

  1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
  3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
  4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
  5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

 

Trong trường hợp công ty lấy lý do người lao động làm việc không tốt mà bị sa thải. Phong Trào Lao Động Việt cũng xin tư vấn cho bạn thêm về vấn đề này như sau:

 

Theo quy định tại Điều 125 Bộ Luật lao động thì khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau:

 

  1. Hình thức khiển trách: bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.

 

  1. Hình thức kéo dài thời hạnnâng bậc lươngkhông quá 06 tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc cách chức được áp dụng: đối với người lao động đó bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động.

 

  1. Hình thức sa thải.

 

Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất và chỉ được áp dụng khi thuộc một trong ba trường hợp quy định tại Điều 126 “Bộ luật lao động”:

 

  1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc,tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

 

  1. Người lao động bịxử lý kỷ luậtkéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

 

  1. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

 

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

 

Nếu bạn cảm thấy mình đã bị đuổi việc trái luật, bạn có thể gửi đơn khiếu nại lên Thanh tra lao động hoặc ban chấp hành công đoàn cơ sở, Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tại nơi bạn làm việc để được giải quyết.

Hoặc bạn có thể gửi đơn đến cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đó là Hòa giải viên lao động hoặc Tóa án nhân dân (Điều 200 Bộ luật Lao động 2012)

Về thời hiệu yêu cầu giải quyết (Điều 202 Bộ luật Lao động 2012):
–  Đối với Hòa giải viên: là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
–  Đối với Tòa án: là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

 

Chúc bạn làm việc tốt. Xin chân thành cảm ơn!

Nguyễn Thái Phong – Phong Trào Lao Động Việt

Bình luận

Was This Post Helpful:

1 votes, 0 avg. rating

Share:

Comment

  1. John Deere Service Manuals 11 Tháng Ba, 2017 at 3:23 chiều -

    there are textured table linens which are much better than untextured table linena;;

  2. find here 6 Tháng Ba, 2017 at 5:30 chiều -

    I just want to mention I am newbie to weblog and truly savored this web site. Likely I’m likely to bookmark your site . You amazingly come with terrific posts. Regards for revealing your web-site.

  3. cheap_cialis 3 Tháng Ba, 2017 at 6:32 sáng -

    In order to get a prescription for cheap cialis, you must see your doctor.

  4. 1 6 Tháng Hai, 2017 at 5:15 chiều -

    1